Как выжать максимум из одного собеседования с кандидатом

Привет! Я руководитель студии программирования “АйТиБрик”. За время работы директором я провел более 150 собеседований на разные должности: от технических до творческих. И в этой статье хочу поделиться накопленным опытом по найму сотрудников.

Сделать выводы по первой встрече с кандидатом сложно. Но есть нюансы, на которые можно и нужно обратить внимание.

Первое, что я замечаю: пришел ли кандидат вовремя. Опоздание часто говорит о несобранности, либо о несерьезном отношении. Оба варианта не прибавляют кандидату очков. Другое дело, если он предупредил о своем опоздании, извинился и объяснил причину. Разные бывают ситуации.

Следующие важные показатели выявляются уже в процессе беседы, для которой необходимо заранее приготовить список вопросов.

Причем первые несколько вопросов на общие темы: рассказать о себе, своих навыках, умениях и опыте. На данном этапе я, во-первых, устанавливаю контакт с собеседуемым. Он привыкает, успокаивается и осваивается. Во-вторых, оцениваю манеру разговора, четкость формулирования мыслей и как кандидат оценивает себя сам. Негативно отношусь к заносчивости и кичливости. Это плохо повлияет на работу в команде.

Стоит также обратить внимание на то, как кандидат отзывается о бывшем работодателе и коллегах. Если винит в своих неудачах других людей, это плохой "звоночек". В любом конфликте есть две стороны, и сор из избы выносить, как минимум, некрасиво. Такой человек также повлияет на команду негативно.

Стараюсь кандидатам на одну должность задавать одинаковые вопросы. Так можно отследить, какие задания сами по себе сложные, а какие вызывают затруднение только у определенного собеседуемого.

В процессе беседы важно разглядеть за харизмой и улыбчивостью реальные знания кандидата. Сразу во время встречи я ставлю пометки рядом с вопросами: ответил, не ответил, неполный или некорректный ответ и другое. Иначе после собеседования может сложиться неверное впечатление, если кандидат был уверен в себе или отвечал очень убедительно.

Хороший способ понять, насколько испытуемый подходит на вакансию - дать вопросы или задания, касающиеся непосредственно его будущих обязанностей. Например, веб-программиста, помимо основ программирования, спросить об особенностях веба. Дизайнеру интерфейсов можно дать задание на проектирование простого экрана. Тестировщику - протестировать принтер, а копирайтеру - написать небольшую статью по вашей тематике.

Важным показателем является честность кандидата. Если он не знает ответа и прямо говорит об этом - это намного лучше, чем если он пытается придумать ответ на ходу, лишь бы ответить. Такой сотрудник будет создавать иллюзию работы вместо самой работы и найдет кучу отговорок, почему не достигнут результат.

Положительным качеством кандидата является способность быстро обучаться. Такой навык я особенно стремлюсь обнаружить. Судить об этом, хотя бы примерно, можно спросив, сколько времени ему понадобилось на изучение определенной технологии. И сравнив с тем, насколько хорошо он владеет этой технологией.

Важность быстрой обучаемости сложно переоценить в наше время. Постоянно появляется новая информация, инструменты, даже сферы бизнеса. Нужно постоянно держать руку на пульсе. Кандидату прощается незнание каких-либо вопросов, но не прощается медлительность или нежелание обучаться.

Перфекционизм, на удивление, не очень хороший показатель. Стремясь довести работу до идеала, сотрудник может терять драгоценное время. Плюс будет в постоянном стрессе, так как мало что в этом мире получается идеально.
Идеалистом не должен быть даже тестировщик, хотя это является частью его профессии. Все должно быть в меру.

К выбору сотрудников нужно относиться очень щепетильно. Они - двигатель организации. Для себя я уже вывел важный принцип: нанимай медленно. Не стоит закрывать вакансию только для того, чтобы ее закрыть. Подходите к построению команды с умом.